二、Quy định mới thể hiện: Liên đoàn Công đoàn toàn Trung Quốc đã ban hành "Biện pháp xử lý việc tham gia của Công đoàn trong tranh chấp lao động"，Và cùng Viện Kiểm sát Nhân dân Tối cao ban hành "m88 đăng nhậpệ thống "một chữ, hai chữ" để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động"

劳动法双月报1-2月.png

Tóm tắt

Tóm tắt vấn đề này

Quy định mới thể hiện: "Các trường hợp tranh chấp lao động và nhân sự của thành phố Nam Kinh xét xử và nguyên tắc liên kết xét xử (1)" được ban hành，Các vấn đề nội dung và thủ tục liên quan đến các vụ tranh chấp lao động và nhân sự ở Nam Kinh

Xem nhanh các quy định mới: Hướng dẫn về mối liên hệ giữa các vụ tranh chấp lao động và nhân sự Trọng tài và tố tụng Nam Kinh (I) đã được ban hành, Liên quan đến các vấn đề thủ tục và nội dung của các vụ tranh chấp lao động và nhân sự ở Nam Kinh

Quy định mới thể hiện: Liên đoàn Công đoàn toàn Trung Quốc đã ban hành "Biện pháp xử lý việc tham gia của Công đoàn trong tranh chấp lao động"，Và cùng Viện Kiểm sát Nhân dân Tối cao ban hành "m88 đăng nhậpệ thống "một chữ, hai chữ" để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động"

m88 đăng nhập tham gia giải quyết tranh chấp lao động, và Cùng ban hành Thông báo về Thúc đẩy Bảo vệ Nhân viên'Quyền và lợi ích thông qua phương pháp hợp tác với Nhân dân tối cao's Viện kiểm sát

Các vụ việc điển hình: Cơ sở dữ liệu vụ án của Tòa án nhân dân chính thức trực tuyến và mở cửa cho công chúng

Khám phá các vụ án điển hình: Cơ sở dữ liệu vụ án của Tòa án nhân dân đã chính thức trực tuyến và xã hội có thể truy cập được

Các trường hợp điển hình: Cục Nhân sự và An sinh xã hội thành phố Bắc Kinh công bố năm 2023 các trường hợp điển hình về tranh chấp lao động và nhân sự ở Bắc Kinh bằng trọng tài

Khám phá các trường hợp điển hình: Cục An sinh xã hội và nhân sự thành phố Bắc Kinh công bố các trường hợp điển hình về tranh chấp lao động và nhân sự tại Bắc Kinh vào năm 2023

Các vụ việc điển hình: Tòa án hai cấp Tô Châu công bố "Sách trắng xét xử các vụ việc tranh chấp không cạnh tranh" và Mười vụ việc điển hình hàng đầu

m88 đăng nhậph và 10 vụ việc điển hình

一、Quy định mới thể hiện: "Các trường hợp tranh chấp lao động và nhân sự của thành phố Nam Kinh xét xử và nguyên tắc liên kết xét xử (1)" được ban hành，Các vấn đề nội dung và thủ tục liên quan đến các vụ tranh chấp lao động và nhân sự ở Nam Kinh

26 tháng 1 năm 2024，Văn phòng An sinh xã hội và nhân lực thành phố Nam Kinh và Tòa án nhân dân cấp trung Nam Kinh cùng ban hành "Hướng dẫn trung gian xét xử và xét xử các vụ tranh chấp lao động và nhân sự ở Nam Kinh (1)" (""Hướng dẫn làm việc"”)。"Nguyên tắc làm việc" tóm tắt sự đồng thuận được hình thành trong thực tiễn tư pháp，Và trả lời vấn đề gây tranh cãi。Trong số đó，Các điểm sau đáng được chú ý:

Ngày 26 tháng 1, 2024, Văn phòng An sinh xã hội và Nhân sự Nam Kinh và Tòa án nhân dân trung cấp Nam Kinh cùng ban hành Hướng dẫn về kết nối các vụ tranh chấp lao động và nhân sự Trọng tài và tố tụng của Nam Kinh (I) (“Hướng dẫn”). Nguyên tắc tóm tắt sự đồng thuận được phát triển trong thực tiễn tư pháp, và phản hồi các vấn đề gây tranh cãi. Trong số đó, những điểm sau đáng được chú ý:

1. Tiêu chuẩn lương.

Tiêu chuẩn lương.

● Người sử dụng lao động trả trợ cấp y tế cho nhân viên，Nên tính số tiền lương thực tế phải trả dựa trên mức lương trung bình hàng tháng của người lao động trước khi bị bệnh hoặc bị thương。

Trường hợp người sử dụng lao động phải trả trợ cấp y tế cho nhân viên, nên tính trợ cấp y tế dựa trên tổng mức lương thực tế trung bình hàng tháng phải trả trước nhân viên'bệnh tật hoặc thương tích.

● Người sử dụng lao động trả gấp đôi mức chênh lệch lương mà không ký hợp đồng lao động bằng văn bản，Nên tính chung theo mức lương phải trả。

Trường hợp người sử dụng lao động phải trả gấp đôi mức lương chênh lệch do không ký hợp đồng lao động bằng văn bản, nói chung nên tính chênh lệch dựa trên tổng tiền lương phải trả.

● Khoản thanh toán của người sử dụng lao động liên quan đến nhân viên nghỉ ốm dài hạn、Bồi thường kinh tế cho người lao động có công ty nghỉ phép，Nên tính dựa trên mức lương trung bình hàng tháng trong thời gian làm việc bình thường。

Trường hợp người sử dụng lao động phải bồi thường kinh tế cho nhân viên đang nghỉ ốm dài hạn hoặc nhân viên đang nghỉ phép/đình chỉ do công ty đóng cửa, nên tính mức lương thưởng dựa trên mức lương bình quân tháng trong thời gian làm việc bình thường.

2. Tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người sử dụng lao động，Nhân viên yêu cầu tiếp tục thực hiện công việc và trả lương trong kỳ，Hai bên tranh chấp nghiêm trọng, mất cơ sở để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động，Về nguyên tắc, không nên ủng hộ việc khôi phục quan hệ lao động。

Tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, và người lao động yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và trả lại tiền lương cho thời gian chấm dứt hợp đồng sai luật, trong trường hợp các bên mất căn cứ để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động do có tranh chấp nghiêm trọng, về nguyên tắc,không nên ủng hộ việc khôi phục quan hệ lao động.

3. Người cuối cùng bị loại.Nhà tuyển dụng xếp hạng nhân viên theo hệ thống đánh giá hiệu suất của họ，Trừ lương hiệu suất đối với nhân viên được xếp hạng “thấp nhất”，Tính hợp pháp của hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của nhà tuyển dụng phải phụ thuộc vào việc đơn vị có hệ thống đánh giá rõ ràng hay không，Có nên tiến hành đánh giá định lượng và chấm điểm cho nhân viên hay không，Đánh giá có khách quan và hợp lý không, v.v.，Các tình huống khác nhau，Phán quyết theo từng trường hợp。

Loại bỏ vị trí cuối cùng.Nếu nhà tuyển dụng xếp hạng nhân viên theo quy tắc đánh giá hiệu suất, và trừ lương hiệu suất của nhân viên xếp ở vị trí cuối cùng, Tính hợp pháp của quy tắc đánh giá hiệu suất của nhà tuyển dụng sẽ phụ thuộc vào việc có quy tắc rõ ràng về đánh giá hiệu suất hay không, liệu nhân viên có được đánh giá định lượng hay không, việc đánh giá có khách quan và hợp lý không, v.v.., và sẽ được xét xử theo từng trường hợp tùy theo các tình huống khác nhau.

Gợi ý của Haiwen: Quản lý lao động hàng ngày của người sử dụng lao động tại Nam Kinh、Xử lý tranh chấp lao động và các hoạt động thực tế khác，Bạn nên chú ý đến "Hướng dẫn làm việc"，Đáp ứng các yêu cầu tuân thủ về lao động và việc làm。

Gợi ý của Haiwen:Người sử dụng lao động ở Nam Kinh phải chú ý đến Nguyên tắc này trong quản lý nhân sự hàng ngày, xử lý tranh chấp lao động và các hoạt động thực tế khác nhằm đáp ứng yêu cầu tuân thủ nhân sự.

二、Quy định mới thể hiện: Liên đoàn Công đoàn toàn Trung Quốc đã ban hành "Biện pháp xử lý việc tham gia của Công đoàn trong tranh chấp lao động"，Và cùng Viện Kiểm sát Nhân dân Tối cao ban hành "m88 đăng nhậpệ thống "một chữ, hai chữ" để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động"

28 tháng 12 năm 2023，Liên đoàn Công đoàn toàn Trung Quốc (“Liên đoàn Công đoàn toàn Trung Quốc”) ban hành “Các biện pháp tham gia công đoàn vào tranh chấp lao động” (“《Phương pháp》”)。"Biện pháp" về sự tham gia của công đoàn trong đàm phán tranh chấp lao động、Hòa giải、Trọng tài、Kiện tụng，Và đưa ra quy định giải quyết tranh chấp lao động tập thể，Tiêu chuẩn hóa hơn nữa và tăng cường sự tham gia của công đoàn lao động trong giải quyết tranh chấp lao động。

Ngày 28 tháng 12, 2023, Liên đoàn Công đoàn toàn Trung Quốc đã ban hành Biện pháp đối với Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động (“Biện pháp”). Các biện pháp đề cập đến sự tham gia của công đoàn trong quá trình tham vấn, hòa giải, trọng tài và tranh chấp lao động, cũng như giải quyết tranh chấp lao động tập thể, v.v.., và tiếp tục quy định, tăng cường sự tham gia của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động.

Ngày 7 tháng 2 năm 2024，Viện Kiểm sát nhân dân tối cao、Liên đoàn Công đoàn toàn Trung Quốc đã cùng ban hành "m88 đăng nhậpệ thống "Một chữ và hai sổ" để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động"，Xây dựng nội quy, quy định áp dụng cho người sử dụng lao động、Sửa đổi、Thực thi，Và ký kết hợp đồng lao động、Hiệu suất、Thay đổi、Phát hành、Kết thúc và các phạm vi khác。Trong số đó，“Một lá thư” đề cập đến “Thư nhắc nhở giám sát pháp luật lao động của công đoàn”，“Hai cuốn sách” đề cập đến “Ý kiến giám sát pháp luật lao động công đoàn” và “Khuyến nghị giám sát pháp luật lao động công đoàn”。

Ngày 7 tháng 2, 2024, Viện Kiểm sát Nhân dân Tối cao và Liên đoàn Công đoàn Toàn Trung Quốc cùng ban hành Thông báo về Thúc đẩy Bảo vệ Quyền và Lợi ích của Người lao động thông qua Phương pháp Hợp tác, bao gồm công thức, sửa đổi và thực hiện nội quy, quy định của người sử dụng lao động, cũng như kết luận, hoàn thành, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động. Các phương pháp giám sát bao gồm Thư nhắc nhở giám sát luật lao động của Công đoàn, Ý kiến giám sát pháp luật lao động của công đoàn và Đề xuất giám sát pháp luật lao động của công đoàn.

1. Khi Ủy ban giám sát pháp luật lao động của công đoàn cho rằng người sử dụng lao động có thể vi phạm hoặc có dấu hiệu vi phạm pháp luật và quy định lao động có liên quan thì sẽ ban hành "Thư nhắc nhở giám sát pháp luật lao động của công đoàn" cho người sử dụng lao động，Bạn cũng có thể công khai "Thư nhắc nhở giám sát luật lao động của công đoàn" tập trung vào các vấn đề chính tại những thời điểm quan trọng。

Thư nhắc nhở giám sát luật lao động của Công đoàn có thể được gửi cho người sử dụng lao động khi Ủy ban giám sát luật lao động của Công đoàn nhận thấy người sử dụng lao động có thể vi phạm hoặc vi phạm luật và quy định lao động. Nó cũng có thể được phát hành công khai vào những thời điểm quan trọng tập trung vào các vấn đề chính.

2. Khi người sử dụng lao động vi phạm luật lao động、Xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động，Sau khi nhắc nhở với nhà tuyển dụng、Thương lượng không hợp lệ，Liên đoàn Công đoàn cấp quận trở lên nơi người sử dụng lao động đóng trụ sở sẽ ban hành "Ý kiến giám sát luật lao động của công đoàn" cho người sử dụng lao động，Đề xuất chỉnh sửa。Trong trường hợp có tình tiết đặc biệt liên quan đến nhân viên mới vào kinh doanh và các tình tiết đặc biệt khác thì có thể gửi đồng thời một bản sao cho Viện kiểm sát cùng cấp。

Nếu người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, và việc nhắc nhở, đàm phán với nhà tuyển dụng không có hiệu quả, Liên đoàn công đoàn cấp quận trở lên nơi người sử dụng lao động đóng trụ sở có thể ban hành Ý kiến giám sát luật lao động của Công đoàn cho người sử dụng lao động, và đưa ra ý kiến sửa đổi. Trường hợp nhân viên thuộc loại hình kinh doanh mới hoặc có trường hợp đặc biệt khác, Ý kiến có thể được sao chép tới Viện kiểm sát cùng cấp.

3. Nhà tuyển dụng không trả lời trong thời hạn quy định mà không có lý do chính đáng，Hoặc từ chối sửa mà không có lý do chính đáng，Liên đoàn công đoàn địa phương đã ban hành "Khuyến nghị về giám sát pháp luật lao động công đoàn" tới các cơ quan thực thi pháp luật của chính phủ cùng cấp，Và cũng có thể gửi bản sao cho Viện kiểm sát cùng cấp。

Nếu nhà tuyển dụng không phản hồi trong thời gian quy định mà không có lý do chính đáng, hoặc từ chối chỉnh sửa mà không có lý do chính đáng, Liên đoàn Công đoàn cơ sở có thể gửi Đề xuất giám sát pháp luật lao động của Công đoàn tới cơ quan thực thi pháp luật cùng cấp, cũng có thể sao chép cho viện kiểm sát cùng cấp.

三、Các vụ việc điển hình: Cơ sở dữ liệu vụ án của Tòa án nhân dân chính thức trực tuyến và mở cửa cho công chúng

Khám phá các vụ án điển hình: Cơ sở dữ liệu vụ án của Tòa án nhân dân đã chính thức trực tuyến và xã hội có thể truy cập được

27 tháng 2 năm 2024，Tòa án nhân dân tối cao lưu giữ Thư viện vụ việc của Tòa án nhân dân ("Thư viện trường hợp") Họp báo công trình xây dựng。Cơ sở dữ liệu vụ án chứa các vụ án có thẩm quyền đã được Tòa án nhân dân tối cao xem xét và được coi là có giá trị tham khảo và chứng minh cho các vụ án tương tự，Bao gồm các trường hợp hướng dẫn và trường hợp tham khảo，Phục vụ xét xử、Nghiên cứu luật công cộng、Nghiên cứu học giả、Luật sư xử lý vụ việc。

Ngày 27 tháng 2, 2024, Tòa án nhân dân tối cao họp báo về việc xây dựng Cơ sở dữ liệu vụ án Tòa án nhân dân (“Cơ sở dữ liệu trường hợp”). Cơ sở dữ liệu trường hợp chứa các trường hợp có thẩm quyền, bao gồm các trường hợp hướng dẫn và trường hợp tham khảo, đã được Tòa án nhân dân tối cao xem xét và đánh giá là có giá trị tham khảo, chứng minh cho các vụ việc tương tự, và có thể cung cấp hướng dẫn cho phiên tòa xét xử, công chúng tìm hiểu pháp luật, học giả nghiên cứu khoa học, và luật sư giải quyết vụ việc.

Cơ sở dữ liệu vụ việc hiện có tổng cộng 42 vụ tranh chấp lao động (trong đó có 8 vụ án mang tính hướng dẫn，Xem một số phân tích trường hợp hướng dẫn"Haiwen·Quan sát︱Đề xuất phân tích và thực hành việc làm dựa trên loạt vụ án hướng dẫn thứ 32 của Tòa án tối cao"），Tổng cộng 1 tranh chấp nhân sự，Liên quan đến việc xác nhận quan hệ lao động、Đền bù tài chính và bồi thường、Mức lương、Tiền thưởng、Hạn chế cạnh tranh và nhiều khía cạnh khác。Về các quan điểm xét xử điển hình trong đó，Chúng tôi tóm tắt như sau:

Cơ sở dữ liệu vụ việc hiện có tổng cộng 42 vụ tranh chấp lao động (trong đó có 8 vụ án mang tính hướng dẫn, để biết phần phân tích trường hợp hướng dẫn, vui lòng tham khảoQuan sát của Haiwen: Phân tích và đề xuất thực tế về việc làm dựa trên Đợt hướng dẫn vụ án thứ 32 của Tòa án nhân dân tối cao), và 1 tranh chấp nhân sự, liên quan đến việc xác nhận quan hệ lao động, bồi thường kinh tế và bồi thường, lương, tiền thưởng, không cạnh tranh và các khía cạnh khác.Chúng tôi đã tổng hợp những ý kiến điển hình của tòa án và ủy ban trọng tài lao động trong đó như sau:

1. Xác nhận trường hợp quan hệ lao động，Cốt lõi của việc nhận dạng là tính cách của người lao động và sự phụ thuộc về kinh tế。

Trong xác nhận vụ việc quan hệ lao động, yếu tố cốt lõi là sự phụ thuộc về mặt cá nhân và kinh tế của nhân viên.

● Trong trường hợp liên kết，Chen Mou v. Vụ tranh chấp lao động thuyền viên của Công ty vận tải Quảng Châu、Một công ty logistics ở huyện Luân kiện Wang trong vụ tranh chấp lao động，Cả hai đều tin rằng không có mối liên kết nào giữa công ty liên kết và nhân viên của công ty。

Trong trường hợp liên kết, ở cả haiMr. Chen v. Tranh chấp lao động thuyền viên Công ty Quảng Châu và Công ty Loanxian v. Mr. Tranh chấp lao động Vương, đã kết luận rằng không có sự phụ thuộc giữa công ty liên kết và cá nhân.

● Trong bối cảnh việc làm ở các hình thức kinh doanh mới như nền tảng，Li v. một công ty truyền thông văn hóa trong các vụ tranh chấp lao động và các vụ việc khác，Xác định không có sự liên kết giữa nhân viên và công ty。Nhưng trong những trường hợp như công ty gia công dịch vụ kiện Xu để xác nhận tranh chấp quan hệ lao động，Xác định rằng công ty gia công và nhân viên hợp tác với nền tảng đáp ứng các yêu cầu cấp dưới。

Trong bối cảnh nền tảng và các hình thức việc làm mới khác, phát hiện nhân viên và công ty không có sự phụ thuộc trongÔng Li v. Công tyvụ tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong trường hợpCông ty gia công phần mềm v. Mr. XuVề việc xác nhận quan hệ lao động, phát hiện có sự phụ thuộc giữa công ty outsourcing và nhân viên.

● Khi đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng không được hưởng quyền lợi bảo hiểm hưu trí，Trong trường hợp một công ty dịch vụ bất động sản nào đó trong vụ tranh chấp hợp đồng lao động của Urumqi kiện Ma Moumou và các trường hợp khác，Vì không có sự liên kết giữa người lao động và người sử dụng lao động，Và việc người lao động không được hưởng chế độ bảo hiểm hưu trí không phải do lý do của người sử dụng lao động，Đã xác định không phải là quan hệ lao động。

Trường hợp người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa bắt đầu được hưởng các chế độ bảo hiểm hưu trí cơ bản, do thiếu sự phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động và việc người lao động không nhận được quyền hưởng bảo hiểm hưu trí không thể quy cho người sử dụng lao động, xác định không có quan hệ lao động trongCông ty Urumqi v. Mr. Mavụ tranh chấp hợp đồng lao động, v.v..,.

2.Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật，Hội đồng trọng tài tương đối nghiêm ngặt trong việc xem xét các tiêu chuẩn cụ thể áp dụng cho hình thức chấm dứt hợp đồng lao động trong Luật Hợp đồng lao động。Trong 42 tranh chấp lao động，9 vụ việc liên quan trực tiếp và chặt chẽ đến việc bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật，Chỉ có một trường hợp (Vụ án hướng dẫn số 181) cho rằng người sử dụng lao động không phải bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật。

Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tòa án và ủy ban trọng tài lao động khắt khe hơn trong việc đánh giá các tiêu chí cụ thể áp dụng cho phương thức chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật Hợp đồng lao động.Trong số 42 vụ tranh chấp lao động, 9 vụ việc liên quan trực tiếp, chặt chẽ đến việc bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động sai trái, và chỉ 1 trường hợp (Trường hợp hướng dẫn số). 181) thấy người sử dụng lao động không phải bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động sai trái.

3. Trong trường hợp liên quan đến việc xác định thanh toán tiền thưởng:

Trong số các trường hợp trả tiền thưởng:

● 3 trường hợp xét thấy không trả tiền thưởng là không phù hợp: Hướng dẫn Case số 182 giải thích người sử dụng lao động không coi người lao động không được hưởng tiền thưởng vì chưa được xét duyệt；Trường hợp hướng dẫn số 183 giải thích việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ lao động và không trả tiền thưởng cuối năm là không hợp lý；Vụ tranh chấp lao động giữa Liu và một công ty ở Bắc Kinh làm rõ việc nhân viên nghỉ việc do người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không thể là lý do để từ chối trả tiền thưởng cuối năm。

Ba trường hợp phát hiện việc không trả tiền thưởng là không đúng quy định: Trường hợp hướng dẫn số. 182 giải thích rằng người sử dụng lao động không được tuyên bố rằng nhân viên không được quyền nhận tiền thưởng vì tiền thưởng chưa được nhà tuyển dụng phê duyệt;Số trường hợp hướng dẫn. 183 giải thích việc quy định không trả tiền thưởng cuối năm sau khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ lao động là không hợp lý.Mr. Lưu v. Một công ty Bắc KinhVụ tranh chấp lao động giải thích việc người lao động nghỉ việc do người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không thể là căn cứ từ chối trả thưởng cuối năm.

● 1 trường hợp ủng hộ việc nhà tuyển dụng yêu cầu không trả tiền thưởng: Trong vụ tranh chấp lao động Zeng kiện một công ty công nghệ mạng, hệ thống lương của nhà tuyển dụng quy định việc đánh giá hiệu quả công việc phải gắn liền với tiền thưởng hiệu suất cuối năm，Nếu kết quả đánh giá chuẩn và hợp lý thì có thể làm căn cứ để không thưởng thành tích cuối năm。

Có trường hợp ủng hộ việc nhà tuyển dụng không trả tiền thưởng: inÔng Zeng v. Công tyTranh chấp lao động, Chính sách tiền lương của nhà tuyển dụng quy định việc đánh giá hiệu suất gắn liền với tiền thưởng hiệu suất cuối năm, và kết quả đánh giá chuẩn hóa, hợp lý có thể là căn cứ để không trả thưởng hiệu suất cuối năm.

4. Trong các trường hợp liên quan đến hạn chế không cạnh tranh: Hướng dẫn trường hợp số 184 Giải thíchThỏa thuận nêu rõ thời gian kiện tụng sẽ không được tính vào thời gian không cạnh tranh là không hợp lệ；Trường hợp hướng dẫn số 190 chỉ ra rằng các mối quan hệ cạnh tranh cần được đánh giá một cách toàn diện dựa trên điều kiện hoạt động thực tế，Không nên xác nhận chỉ dựa vào phạm vi kinh doanh；Shanghai Industrial Co., Ltd. kiện Han Moumou trong vụ tranh chấp hợp đồng lao động，Vợ/chồng của nhân viên sở hữu cổ phần trong công ty cạnh tranh，Thời điểm xảy ra hành vi ràng buộc của trọng tài、Tình trạng độc lập về tài sản và các hành vi vi phạm hợp đồng khác được coi là cạnh tranh ngầm。

Trong số các trường hợp không cạnh tranh: Trường hợp hướng dẫn số. 184 giải thích rằng điều khoản quy định thời gian kiện tụng đó sẽ không được tính là thời gian không cạnh tranh là không hợp lệ; Số trường hợp hướng dẫn. 190 chỉ ra rằng mối quan hệ cạnh tranh cần được xác định một cách toàn diện theo tình hình hoạt động thực tế, và không được chỉ xác nhận dựa trên phạm vi kinh doanh trong giấy phép kinh doanh; trongCông ty Thượng Hải v. Mr. HànVụ tranh chấp hợp đồng lao động, vợ/chồng của nhân viên nắm giữ cổ phần của đối thủ cạnh tranh, và tòa án, ủy ban trọng tài lao động xác định là vi phạm hợp đồng dưới hình thức cạnh tranh ngầm kết hợp với thời điểm xảy ra hành vi và tính độc lập của tài sản.

Gợi ý của Haiwen: Vì các trường hợp được lọc trong thư viện trường hợp đều mang tính đại diện，Nơi áp dụng luật、Quy tắc trọng tài và các khía cạnh khác có ý nghĩa tham khảo và giá trị minh chứng，Doanh nghiệp có thể tham khảo trong thực tiễn quản lý nhân sự và lao động hàng ngày。

Haiwen gợi ý: Vì các trường hợp được Cơ sở dữ liệu trường hợp chọn là điển hình, sẽ có giá trị tham khảo và chứng minh từ góc độ áp dụng luật và quy tắc xét xử, và có thể được tham khảo trong thực tiễn quản lý nhân sự hàng ngày của doanh nghiệp.

四、Các trường hợp điển hình: Cục Nhân sự và An sinh xã hội thành phố Bắc Kinh công bố năm 2023 các trường hợp điển hình về tranh chấp lao động và nhân sự ở Bắc Kinh bằng trọng tài

29/12/2023，Cục An sinh xã hội và Nhân sự thành phố Bắc Kinh công bố "Các trường hợp điển hình về tranh chấp lao động và nhân sự tại Bắc Kinh năm 2023"。Tổng cộng có 10 trường hợp điển hình，Những điểm chính của trọng tài như sau:

Ngày 29 tháng 12, 2023, Văn phòng An sinh xã hội và Nhân sự Thành phố Bắc Kinh đã công bố Các vụ việc điển hình về tranh chấp lao động và nhân sự năm 2023 tại Bắc Kinh. Có mười trường hợp điển hình, và các ý kiến chính như sau:

1. Một công ty bảo vệ đã ký "Hợp đồng vận hành và hợp đồng dự án dịch vụ" với nhân viên của mình để lách "Luật hợp đồng lao động"，Cơ quan xét xử dựa trên trình độ của cả hai bên、Tình hình quản lý việc làm và các điều kiện khác xác nhận giữa hai bên có quan hệ lao động。

Một công ty bảo vệ và nhân viên ký Thỏa thuận dự án dịch vụ để trốn tránh việc áp dụng Luật Hợp đồng lao động, và ủy ban trọng tài lao động và tòa án xác định hai bên có quan hệ lao động dựa trên tư cách của cả hai bên với tư cách là đối tượng của việc làm và tình hình quản lý lao động, v.v..

2. Các bên nhượng quyền ký hợp đồng dịch vụ mang đi cho các công ty nền tảng Internet tuyển dụng và cử nhân viên thông qua các công ty bên thứ ba，Cơ quan xét xử căn cứ vào việc bên nhận quyền không thông báo cho nhân viên nội dung thỏa thuận điều động、Chấp nhận quyền quản lý của nó、Chi tiết và nguồn lương dành cho bên nhận quyền này，Và các dịch vụ được cung cấp là một phần hoạt động kinh doanh của bên nhận quyền, v.v. Được coi là có mối quan hệ lao động giữa hai bên。

Trong trường hợp bên nhận quyền ký hợp đồng dịch vụ mang đi từ một công ty nền tảng internet và tuyển dụng nhân viên được cử đi thông qua một công ty bên thứ ba khác, tòa án và ủy ban trọng tài lao động xác định tồn tại quan hệ lao động giữa hai bên do bên nhận quyền không thông báo cho nhân viên nội dung thỏa thuận gửi đi, nhân viên thuộc quyền quản lý của nó, bảng lương và thông tin chi tiết là từ bên nhận quyền, và dịch vụ được cung cấp là một phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh của bên nhận quyền.

3. Hợp đồng lao động của người lao động quy định hệ thống giờ làm việc tiêu chuẩn，Nhà tuyển dụng chủ trương nhân viên là giám đốc điều hành cấp cao nên thực hiện hệ thống giờ làm việc bất thường，Cơ quan trọng tài đã khấu trừ lương khi nhân viên vắng mặt vì vị trí của nhân viên không phải là giám đốc điều hành cấp cao và người sử dụng lao động trước đó đã khấu trừ lương，Xác định phải trả lương làm thêm giờ。

Hợp đồng lao động của người lao động được thỏa thuận về hệ thống làm việc tiêu chuẩn, và người sử dụng lao động tuyên bố rằng nhân viên đó là giám đốc điều hành và phải tuân theo hệ thống làm việc linh hoạt, nhưng tòa án và ủy ban trọng tài lao động xác định rằng phải trả lương làm thêm giờ vì vị trí của nhân viên không phải là giám đốc điều hành và người sử dụng lao động đã khấu trừ lương của nhân viên do vắng mặt.

4. Nhà tuyển dụng khiếu nại nhân viên đi muộn、Thời gian khởi hành sớm có thể được trừ vào ngày nghỉ phép hàng năm，Nhân viên không được nghỉ phép hàng năm không thuộc các trường hợp theo luật định。

Việc người sử dụng lao động cho rằng ngày nghỉ phép năm của nhân viên đã bị trừ vào việc nhân viên đến muộn và về sớm sẽ không được coi là lý do khiến nhân viên không được nghỉ phép hàng năm theo quy định của pháp luật.

5. Pháp luật không có quy định bắt buộc người lao động phải nộp phí bảo mật để thực hiện nghĩa vụ bảo mật，Chúng tôi không ủng hộ việc nhân viên yêu cầu người sử dụng lao động trả phí bảo mật。

Luật pháp không áp dụng việc thanh toán phí bảo mật đối với việc người lao động thực hiện nghĩa vụ bảo mật đối với người sử dụng lao động, và việc người lao động yêu cầu người sử dụng lao động trả phí bảo mật sẽ không được hỗ trợ.

6. Người lao động bị thương trong quá trình bàn giao công việc sẽ được hưởng trợ cấp thương tật liên quan đến công việc，Người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động trước khi thẩm định năng lực lao động。

Trong thời gian bàn giao công việc, nhân viên bị thương tại nơi làm việc có quyền được điều trị chấn thương khi làm việc, và người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động trước khi đánh giá năng lực lao động.

7. Người sử dụng lao động không được hạn chế quyền sinh sản của lao động nữ vì bất kỳ lý do gì，Tiền thưởng hiệu suất sẽ không bị khấu trừ do nhân viên nữ mới có thai sau khi không nộp hồ sơ đúng quy định。

Người sử dụng lao động không được hạn chế quyền thai sản của lao động nữ vì bất kỳ lý do gì, và không được khấu trừ tiền thưởng hiệu suất của nhân viên nữ mới do không nộp đơn xin mang thai theo quy định của nhà tuyển dụng.

8. Hành vi khám sức khỏe sai trái của nhân viên khi yêu cầu người khác thay mặt mình tham gia khám sức khỏe hàng năm có tác động tiêu cực，Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động là đúng pháp luật。

Nếu nhân viên nhờ người khác thay thế mình trong cuộc khám sức khỏe hàng năm vì khám sức khỏe giả, đã gây ra tác động tiêu cực, Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động là đúng pháp luật.

9. Nội dung ghi trong giấy chứng nhận từ chức phải tuân thủ quy định của pháp luật，Không có tuyên bố đánh giá nào có thể ảnh hưởng xấu đến việc tái tuyển dụng của nhân viên。

Nội dung trong giấy chứng nhận ly thân phải phù hợp với quy định của pháp luật và không được chứa đựng những nội dung đánh giá ảnh hưởng xấu đến việc tái tuyển dụng của người lao động.

10. Nhân viên của tổ chức công đã ký hai hợp đồng lao động liên tiếp，Hợp đồng lao động thứ hai hết hạn và cơ quan công quyền có thể chấm dứt hợp đồng và không gia hạn，Không cần bồi thường tài chính。

Trường hợp nhân viên của cơ quan công lập ký kết hai hợp đồng lao động liên tiếp, cơ quan công quyền có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần gia hạn và không phải bồi thường kinh tế khi hợp đồng thứ hai hết hạn.

五、Các vụ việc điển hình: Tòa án hai cấp Tô Châu công bố "Sách trắng xét xử các vụ việc tranh chấp không cạnh tranh" và Mười vụ việc điển hình hàng đầu

m88 đăng nhậph và 10 vụ việc điển hình

23 tháng 2 năm 2024，Tòa án nhân dân trung cấp Tô Châu ban hành “Sách trắng xét xử các vụ tranh chấp không cạnh tranh (2018-2023)”，Tòa án Tô Châu công bố top 10 vụ tranh chấp phi cạnh tranh điển hình。Trong số đó，Các trường hợp mà chúng tôi nghĩ có thể nêu bật bao gồm:

Ngày 23 tháng 2, 2024, Tòa án nhân dân cấp trung Tô Châu công bố Sách trắng xét xử các vụ tranh chấp không cạnh tranh (2018-2023) và Tòa án Tô Châu công bố 10 vụ án điển hình về tranh chấp không cạnh tranh. Trong số đó, chúng tôi cho rằng những trường hợp có thể làm nổi bật là:

1. Mức lương tối đa hàng năm của tổng giám đốc tăng lên 2,7 triệu nhân dân tệ，Người sử dụng lao động đã trả cho nhân viên tổng số tiền bồi thường không cạnh tranh là 1 triệu nhân dân tệ。Tòa án tin rằng các khoản bồi thường thiệt hại do hạn chế không cạnh tranh của người quản lý cấp cao có thể phản ánh hình phạt thích đáng，Yêu cầu nhân viên phải trả lại khoản bồi thường tài chính đã nhận do không cạnh tranh，Và chịu thiệt hại 7,36 triệu nhân dân tệ。Trường hợp này là số tiền bồi thường thiệt hại cao nhất được bồi thường do hạn chế không cạnh tranh ở Tô Châu trong những năm gần đây。

Mức lương hàng năm của tổng giám đốc tăng lên tối đa 2.7 triệu RMB, và người sử dụng lao động đã trả cho nhân viên tổng số tiền bồi thường không cạnh tranh là 1 triệu RMB. Tòa án và ủy ban trọng tài lao động cho rằng khoản bồi thường thiệt hại không cạnh tranh đối với các nhà quản lý cấp cao có thể biểu hiện tính chất trừng phạt vừa phải, và yêu cầu tổng giám đốc trả lại khoản bồi thường kinh tế không cạnh tranh đã nhận và chịu số tiền bồi thường thiệt hại là 7.36 triệu RMB. Vụ này là vụ bồi thường thiệt hại do không cạnh tranh cao nhất ở Tô Châu trong những năm gần đây.

2. Chẳng hạn như phạm vi kinh doanh thực tế giữa các công ty cạnh tranh、Thị trường tương ứng、Không nhất quán sau khi xem xét nội dung trách nhiệm công việc thực tế của nhân viên，Có thể xác định hai công ty không có mối quan hệ cạnh tranh。

Nếu phạm vi kinh doanh thực tế, thị trường tương ứng, và vai trò thực tế của nhân viên giữa các đối thủ cạnh tranh là không giống nhau, có thể xác định hai công ty không có mối quan hệ cạnh tranh.

3. Người sử dụng lao động không được yêu cầu không trả khoản bồi thường kinh tế cho các hạn chế không cạnh tranh chỉ với lý do nhân viên không thực hiện nghĩa vụ báo cáo như đã thỏa thuận。

Người sử dụng lao động không được yêu cầu không thanh toán khoản bồi thường kinh tế do vi phạm quy định không cạnh tranh chỉ với lý do là nhân viên đã không hoàn thành nghĩa vụ báo cáo của mình như đã thỏa thuận.

4. Sau khi người sử dụng lao động cung cấp bằng chứng sơ bộ cho thấy nhân viên đã vi phạm nghĩa vụ không cạnh tranh，Nhân viên cần xác định đơn vị nơi họ thực sự gia nhập công ty、Cung cấp bằng chứng bác bỏ về nội dung tác phẩm。

Sau khi người sử dụng lao động cung cấp bằng chứng sơ bộ về việc người lao động vi phạm nghĩa vụ không cạnh tranh, nhân viên phải cung cấp bằng chứng bác bỏ về tổ chức tham gia thực sự của mình, chi tiết công việc, v.v..

5. Người lao động và người sử dụng lao động đã đồng ý rằng mức bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ không cạnh tranh sẽ là 1 triệu nhân dân tệ，Bồi thường tài chính cho hạn chế không cạnh tranh là 1.220 nhân dân tệ/tháng。Nếu cơ quan xét xử cho rằng mức bồi thường thiệt hại do không cạnh tranh và bồi thường kinh tế rõ ràng là không bằng nhau thì nên giảm xuống，Cuối cùng, nhân viên này phải bồi thường thiệt hại 40.000 RMB do hạn chế không cạnh tranh。

Người lao động và người sử dụng lao động đồng ý rằng khoản bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ không cạnh tranh sẽ là 1 triệu RMB và khoản bồi thường kinh tế không cạnh tranh sẽ là 1,220 RMB/tháng. Tòa án và ủy ban trọng tài lao động cho rằng các khoản bồi thường thiệt hại do không cạnh tranh và kinh tế phải được điều chỉnh xuống nếu chúng rõ ràng là không bình đẳng, và cuối cùng ra phán quyết rằng nhân viên phải trả 40 RMB,000 là khoản bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ không cạnh tranh.

Tác giả

LIU, Ngọc Tường

Việc làm & Lao động，Chống tham nhũng và tuân thủ

WU, Qiong

Giải quyết tranh chấp，Việc làm & Lao động，Chống tham nhũng và tuân thủ，Thực hành chung của doanh nghiệp

Bản tin hai tháng một lần về Luật Lao động Haiwen (Tháng 1 – Tháng 2 năm 2024)

Tác giả