Bốn、Trường hợp điển hình: Bộ Nhân lực và An sinh xã hội、Tòa án tối cao phối hợp đưa ra các vụ án điển hình về tranh chấp lao động liên quan đến hình thức việc làm mới

1. Trường hợp 1，Nhà tuyển dụng hứa hẹn mức lương cao hơn trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng và đàm phán lương，Mức lương thực tế của nhân viên chỉ được thông báo trong “Thư mời nhận việc” được cấp khi nhân viên rời khỏi đơn vị ban đầu và chuẩn bị gia nhập công ty，Có sự khác biệt rõ ràng giữa hai điều này。Tòa án cho rằng，Hành vi trên của người sử dụng lao động vi phạm nguyên tắc thiện chí，Gây mất niềm tin và lợi ích cho người lao động，Phải chịu trách nhiệm do sơ suất trong hợp đồng theo quy định của pháp luật。

Trong trường hợp đầu tiên, nhà tuyển dụng hứa hẹn mức lương cao hơn trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng và đàm phán lương, nhưng đã thông báo cho nhân viên mức lương thực tế trong thư mời làm việc khi nhân viên rời khỏi công ty cũ và chuẩn bị gia nhập, và mức lương thực tế thấp hơn đáng kể so với mức lương đã hứa. Tòa cho rằng những hành vi trên của người sử dụng lao động đã vi phạm nguyên tắc thiện chí của pháp luật và gây mất quyền lợi phụ thuộc cho người lao động, nên người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về lỗi trong hợp đồng theo quy định của pháp luật.

2. Trường hợp 8，Người sử dụng lao động giải quyết hạn ngạch cho người lao động đến định cư tại Bắc Kinh và thống nhất thời gian làm việc，Nhân viên đã nghỉ việc trước khi hết thời gian làm việc vì lý do cá nhân，Vi phạm nguyên tắc thiện chí và gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong việc giải quyết、Tổn thất chi phí như tuyển nhân viên mới，Phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại，Tòa án sẽ cộng số năm làm việc của họ、Lý do từ chức、Sự khan hiếm của chỉ số Kyoto và các yếu tố khác quyết định số tiền lỗ của công ty。

Trong trường hợp thứ tám, người sử dụng lao động đã áp dụng hạn ngạch Hộ khẩu Bắc Kinh cho nhân viên và đồng ý về thời gian phục vụ, sau đó nhân viên về sớm vì lý do riêng.Vì nhân viên đã vi phạm nguyên tắc thiện chí của pháp luật và gây thiệt hại cho người sử dụng lao động khi xin hạn ngạch Hộ khẩu Bắc Kinh và tuyển dụng người mới, nhân viên phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại, và tổn thất của người sử dụng lao động sẽ được tòa án quyết định dựa trên số năm công tác thực tế, lý do rời đi, mức độ khan hiếm của Hộ khẩu Bắc Kinh, v.v..

3. Trường hợp 9，Giấy chứng nhận thôi việc do người sử dụng lao động cấp nêu rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động là do người lao động vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy định của công ty。Tòa đã làm sáng tỏ，Nội dung của giấy chứng nhận từ chức chỉ nên giới hạn ở các vấn đề theo luật định，Đơn vị nên cấp lại giấy xin thôi việc cho nhân viên，Ngăn chặn ý định chủ quan của người sử dụng lao động ảnh hưởng đến quyền lựa chọn việc làm của người lao động。

Trường hợp thứ chín, Trong giấy chứng nhận ly thân do người sử dụng lao động cấp có ghi rằng hợp đồng lao động đã bị chấm dứt do người lao động vi phạm nghiêm trọng chính sách của người sử dụng lao động. Tòa án làm rõ nội dung giấy chứng nhận ly thân chỉ giới hạn ở những mục theo luật định, và người sử dụng lao động nên cấp lại giấy chứng nhận ly thân cho người lao động để bảo vệ quyền lựa chọn việc làm của người lao động không bị ảnh hưởng bởi ý định chủ quan của người sử dụng lao động.

4. Mười trường hợp，Nhân viên khiếu nại rằng mức bồi thường thiệt hại đã thỏa thuận trong thỏa thuận không cạnh tranh quá cao và cần được giảm bớt，Tòa án cho rằng nhân viên phải chịu trách nhiệm chứng minh rằng số tiền bồi thường thiệt hại được thanh lý cao hơn mức thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động do vi phạm hợp đồng，Sẽ không phù hợp nếu chỉ so sánh số tiền bồi thường không cạnh tranh mà người sử dụng lao động trả với số tiền bồi thường thiệt hại được định giá，Mức độ tổn thất do người sử dụng lao động gây ra cần được xem xét toàn diện。